労働運動の中核的な思想は、資本家、又、その延長線上にある経営者や企業と労働者とを対立的に捉える考え方だった。それは、労資とか、労使という言葉に端的に現れている。しかし、労働者と企業は、部分とその部分が構成する全体としての関係の上に成り立っている。経営者も労働者もその目指す目的は、企業の存続、同じなのである。経営者と労働者が常に対立し、抗争し続ける構図、関係は、不幸な関係である。
　経営主体たる企業と労働者、組織と構成員を対立的にしか捉えられないとしたら、全体としての企業も組織も成立しえなくなる。経営主体は、常に分裂した状態になる。実際にその引き裂かれた状態が、企業にいろいろな悲劇をもたらしているし、経済にも悪影響を及ぼしている。経営者と労働者は、利害や目的の多くを共有しているのであるから、解り合えないはずがない。企業の繁栄は、労働者と経営者の信頼関係の上に成り立っている。そして、その信頼関係こそ、真の民主主義なのである。

　かつて、あれほど吹き荒れていた労働組合運動が下火になった。組合の組織率も、昭和２４年の５５．８％をピークに平成１５年には１９．６％と、２０％をきり、その後も低下する一方である。かつては、労働組合を母体とした政党が、野党第一党、第二党を占めた時期もある。今は、組合を母体とした政党は、表舞台から消えた。だからといって労働組合の使命がなくなったわけではない。むしろ、こう言うときだからこそ、労働組合が取り組まなければならない問題は山積しているのである。
　なぜ、労働組合運動が機能しなくなったのか。それは、組合が共同体から逸脱したからである。組合は、共同体的な性格をその核に持つ必要がある。
　労働組合というのは、本来市場経済よりも共同体を指向するものである。労働組合が労働を商品化してしまえば、組合本来の働きを否定する事になりかねない。労働組合は、労働者の権利と生活を守ることが、第一の使命だからである。必然的に、組合は、共同体を志向するものである。つまり、労働組合は、共同体化を志向し、共同体運動的な側面を持つのである。
　組合というのは、ある意味で全体志向なのである。だからこそ、一致団結が求められるのである。
　また、労働組合の目的は、政治闘争ではない。労働組合を政治闘争の手段にするのはしそうである。しかし、組合本来の役割は、労働者の権利と生活を守ることにある。その点を忘れると組合は、ただ単なる闘争機関、闘争マシーンになってしまう。それは、かえって労働者の権利や生活を破壊してしまう。組合闘争に勝っても会社が破綻してしまえば元も子もないのである。その意味では、経営主体と組合とは、運命共同体でもある。それを忘れたら経営者も組合も自滅するだけである。

　労働組合の背後には、労働運動がある。労働運動は、極めて思想的、かつ、政治的な傾向がある。しかし、労働運動の本質は、純粋に経済的な動機に基づくものであり、労働者の権利の擁護と労働条件の改善にある。そして、何よりも、労働者の生活向上と最低限の生活を保障することある。底には、基本的に相互互助精神があり、共同体意識が働いている。

　全体は部分によって構成され、部分は、全体によって維持されている。部分と都全体を関係付けている作用は、斥力と引力である。
　局面を見ると部分は、全体に反発しているようにも見えるし、引き付けられているようにも見える。しかし、全体に反発しているだけでも、引き付けられているだけでも、部分は全体を構成することはできない。要は、斥力と引力が均衡する事なのであって、反発するか、引き付けられるかではない。
　組合問題に関して、この点に錯覚がある。企業を構成する労働者は、組織の一員である。つまり、部分である。そして、会社組織は、労働者、従業員によって構成されている。
　組合運動の中には、反体制を標榜し、全体を否定している。否定している割に、自分達の団結は強調するが、反体制であれば何でも正当化できると思いこんでいる者がいる。体制側は敵だ。会社の奴隷になるなという具合にである。

　この様な色眼鏡で企業を見たら、企業組織はまとめようがない。それでは、全体は、均衡しない。構造は、部分からの働きと全体の統制力の均衡の上に成り立っている。どちらか一方の力が強くなりすぎると構造は自壊するのである。

　労働組合とは、何か、それは、労働者の権利と義務を確立し、労働者が快適に仕事に専念できるような労働環境を構築することである。労働者と資本家を対立概念と捉え、海峡闘争のための手段・道具として労働組合を考える機関、組織もあるが、それは極端である。それでは、経営者と従業員は、目的や利害を共有することが不可能となり、企業は、組織としての整合性が保てなくなる。

　経営者と労働者は、共通の目的を持ち、お互いを必要とし、お互いを補い合う関係にある。故に、一致協力して一つの目標を達成すべき関係にあるのである。最初から敵対的関係にあるわけではない。一方が一方的に利益を独占したり、他方の権利を侵し、また、利益を侵略した時、敵対的関係が生じるのである。最初から対立関係を持ち込むのは、政治的な意図によると言わざるを得ない。それは、当事者にとって不利益なことである。ただ、資本家や経営者に対して弱い立場にある労働者が結束して、自分の権益を守ることを妨げるべきではない。その点を充分に留意すべきである。それでも、労使とか、労働者と資本家という対立構造によって経営主体を認識すべきではない。

　経営者と従業員は、共通の目的と利害を持てなければ、相互の信頼や協力は得られない。それでは、労働の成果に対する保証はされない。共通の利害と目的を持つことによってによって、企業は、はじめて機関としての統一性が保てるのである。経営者と従業員を対立的にしか捉えられないのは、その背後に哀しい歴史がある。しかし、その歴史的背景を乗り越え、一体とならない限り、経済の発展確立は保証されないのである。

　労働組合の役割は、個としての、部分としての労働者の諸権利や労働条件が、全体としての統制力によって不当に圧迫されることのないようにここの労働者を組織化し、守ることにある。

　その為に、労働組合の主とした働きには、第一に、労働者の諸権利の擁護と実現がある。第二に、労働条件の改善、労働環境の保全がある。第三に、労働者の基本的人権、最低生活の保障がある。

　労働組合を考える時、重要なのは、労働観である。つまり、労働をどの様に考え目かである。労働を苦役だと否定的にとらえているようでは、労働組合は成り立たない。なぜならば、労働は、労働組合にとって唯一の資源だからである。唯一の資源である労働の質を高め、価値を上げることを考えるのが労働組合が一番に取り組むべき問題なのである。ただ、労働時間を減らし、休日を増やすことが労働条件の改善に繋がるというのは、短絡的すぎる。労働、特に、技能の質は、スポーツを見ても解るように、日々の研鑽に依っている。つまり、質の高い労働を引き出すために、何が必要なのか、それに対する見識によってこそ労働組合は、確立するのである。

　労働運動の使命というのは、基本的に労働者権利と労働条件の改善にある。それは、究極には、労働者の幸せとは何かを計ることである。労働者の根本は、労働である。労働を抜きにして、又は、否定したところで、労働運動を考えることは無意味である。労働運動は、怠け者を増やすことを目的としているわけではない。
　問題なのは、劣悪な労働環境の下で過酷な労働を強いられ、それによって心身の健康を害することなのである。しかし、快適な労働環境で、適度な労働をすることは、自己実現の手段として最良な者であり、残酷な仕打ちではない。むしろ、不労所得の方が社会に対して悪影響を及ぼす原因となる。
　プロのスポーツ選手を見てもわかるように、仕事こそが生き甲斐であり、生きる目的なのである。
　そして、経済の根本は、労働と分配にある。やたらと余暇を増やし、労働の場を奪うことが正しい選択ではない。高齢者問題も同様である。労働は、苦しみだからとお為ごかしに言って高齢者から働く場を奪い、ただ、社会の厄介者のように扱うことが、労働運動として正しいのであろうか。むしろ、高齢者が安心して働ける場の確保こそが、本来の労働運動の使命な筈である。
　労働は、苦しみでしかないから、早く開放してやろう。後生は、楽して遊んで暮らせと言うのは、働く喜びを知らぬ者の台詞である。そして、その価値観が、社会の荒廃を招くのである。
　機械化も、ただ、労働者から仕事を奪う形で導入されるものではなく。過酷な重労働を機会に委ねることで、より、創造的な労働をするためにこそ、その本質がある。合理化が、労働者から職場を奪うだけでしかなければ、かえって、経済状態を悪化せてしまう。
　労働運動の衰退は、労働の本質を見失い。労働者の共同体意識を奪うことから生じた結果である。そして、それが、疎外感を生み出した原因の一つである。
　労働の喜びを実現してこそ、真の労働運動がある。プロスポーツの組合が、単に、賃金闘争に脱してしまえば、プロスポーツの衰退を招く結果になるだろう。プロスポーツの組合運動は、プロスポーツの健全な発展と育成が目的であり、その上で、選手の待遇や労働条件の改善、更に、選手の権利の擁護が目的とされるのである。だからこそ、労働組合には、団結と、強烈な仲間意識が要求されるのである。ただ、自分の権利ばかりではなく、同じ仕事をする仲間の権利と互助こそが最大の目的となるからである。

　資源としての労働は、労働の質と量、即ち、密度によって測られるべきなのである。その資源を最も効率的に引き出すためには、いかなる機構が良いのか、それが組織の問題である。そして、労働組合もその組織の一部である。組織の一部であり、組織の一部であるから、組織の一部として労働組合は、機能し、存在しうるのである。企業という組織抜きに、労働組合は成り立たないし、企業が成り立たなくなれば、労働組合も成り立たなくなるのである。それを前提として労働組合は成立している。労働組合は、それ自体では成り立たない組織なのである。この点を忘れてはならない。

　自由と平等は、人為的概念である。企業にとって、又、労働組合にとって、自由や平等は観念的な問題ではなく。制度において自由と平等をどう均衡させるかの問題なのである。
　組合の性格には、横断的な側面と垂直的側面がある。

　水平的な繋がりによる組合形態は、産別組合であり、垂直的な組合形態は、企業別組合である。日本の組合の特徴は、企業内組合が強い、即ち、垂直的関係による組合傾向が強いと言われてきた。それは、日本の人間関係が家族制度を中心とした上下関係を下敷きにしていることによると思われる。それは、儒教的価値観の影響にもよっている。属人的人間関係が社会の基盤として働いているからである。
　それに対して、横断的組織は、仕事を中心とした職能的人間関係を基盤としている。職能的人間関係は、単に、互助的な役割だけでなく。技術、知識の平準化、標準化、均質化、並びに、技術・知識の継承と維持という機能も果たしてきた。

　横断的な側面は、職種を通じた横の繋がりを指す。古くは、特殊な技術を持つ職人組合のような者から発達していると思われる。例えば、石工組合や船員組合、また、大学や医者、弁護士など何等かの資格を必要とする分野の組織である。この様な組織は、基本的には、職能的共同体的な傾向が強く、相互互助組織的な傾向が強い。徒弟制度やマイスター制度のような組織が背景にある。

　この様な機能を果たしてきたのが、日本では、親方と職人による徒弟制度である。この様な職人組合が、必ずしも労働運動に結びついていかなかった。中には、封建体制の枠組みの中に組み込まれていたものもある。
　ただ、重要なのは、職人や技術者による横断的な互助的な組織、共同体の存在である。また、水中方向の共同体の存在である。この様な水平的な組織が、労働運動に結びつくと、職種的な繋がりが強化される。反面、産業が硬直的になりやすい。

　垂直的な組織は、経営主体との一体感を保ち、合目的的な組織を強化する反面、個々の労働者の権利が侵されやすい。
　いずれにしても労働に対する考え方による作用が重要になる。労働は、自己表現の手段なのか、苦役であり、奴隷的な行為なのかである。
　欧米人は、労働は、苦役だと考える傾向がある。奴隷の仕事だという認識である。その為に、なるべく休日を増やすこと労働運動の目的の一つとなる。つまり、なるべき働かないことに主眼をおいているように見える。

　水平的な繋がりと垂直的な繋がりがある。水平的な繋がりは、産別組合であり、垂直的な繋がりは、企業内組合である。産別組合というのは、労働の要素を水平的に捉えることによって成り立っている。又、企業内組合というのは、労働の要素を機能的、垂直的に捉えることによって成り立っている。労働の要素を水平的に捉える見方は、労働を標準化し、時間や成果物を基準として労働を量的に捉える考え方である。それに対し、垂直的に労働の要素を捉える見方は、労働を機能的に、又、質的に捉える見方である。

　労働観の中に、同一労働同一賃金の原則という発想がある。しかし、これをおしなべてしまうと成果や実績の評価、個体差というものが埋没してしまう。野球やサッカーの選手の俸給を守備位置によって一律に規定するようなものである。それでは仕事に対する成果を期待することはできない。不公平である。

　労働とは、賃金労働だけを指すのではない。賃金に換算されない労働もある。市場経済、貨幣経済では、商品価値のない労働は、貨幣価値を持たない。つまり、交換価値を持たない。しかし、賃金に換算されない労働でも重要な仕事がある。その典型が、家事であり、育児であり、介護である。近年、共稼ぎ世帯の増加によってこれらの分野も市場化が進みつつある。それでも尚、市場化しえない分野や市場化しても経済効率の悪い分野があるのである。
　貨幣経済や市場経済では、経済活動の全てを捕捉することはできない。貨幣に換算できない労働もあるのである。この様な分野の労働者は、組合を組織できない。その多くが女性を主体とした労働なのである。それが女性の社会的地位を不安定なものにしている。

　労働は、生産的なものだけとは限らない。消費労働もある。しかし、消費労働の世界には組合のようなものは、存在していない。その代わりに地域コミニティがある。

　労働組合の重大な役割の一つに最低賃金の確保と保障がある。労働時間の問題がある。労働は、質と量両面から測られなければならない。質は定性的な基準であり、量は、定量的な基準である。量的基準は、成果物によるものと時間によるものとがある。

　賃金体系は、構造的に下方硬直的である。そして、それがクリーピングインフレの原因となっている。

　人件費は、一般に下方硬直的な固定費と見なす。費用の中でも非常に厄介な費用だとされている。それだけに、賃金の有り様、考え方で経済が変わると言っても過言ではない。賃金をどう見るかによって人件費、ひいては、費用や価格の収縮性に影響がでる。その影響が重大なのである。
　この場合の費用には、休日や勤務体系のようなものも含んで考える必要がある。要するに、労働者の労働に対する価値観の問題である。

　年功序列型人件費というのは、技術革新の速度が遅いか停滞している事を前提としている。長期にわたって技術革新がない場合は、経験差が絶対的な基準となりうるからである。その様な人事体系では、生産性や革新性よりも年齢差のような人間関係上の序列が優先される。特に、儒教的な長幼の序を重んじる社会においては、顕著に現れる。この様な考え方が、日本の雇用慣行や賃金体系を決めてきた。そして、それが有効に機能する時、日本の産業は効率的なのである。年功序列型人件費が有効に機能したからこそ日本は、経済発展を可能としたのである。しかし、年功序列的な給与体系の在り方が機能しなくなると日本の経済も停滞し始める。人件費と言っても経済と不可分な関係にあるのである。

　人件費の国際比較と費用の中に占める人件費の比率を見ないと経済に与える人件費の機能・働きを理解することはできない。

　学校は、階級社会であり、競争社会である。学校は、学級単位で平等であり、その上で学年という階層によって成り立っている。先生は、絶対的存在であり、それに対して学級委員のようなものはあったとしても、生徒の立場基本的に平等である。
　それが、社会に出るといきなり機能的な組織に所属させられることになる。

　人間性というのは、個性によって測られる。個性とは、個体差が基本である。全てを同等に扱い差を認めない極端な社会主義や共産主義は、人間性の排除に繋がる。結局、個人、個人の能力や可能性の評価は、最後には、人が決めるのである。

　確かに、過去において、過酷な労働環境の下、労働者と経営者は、解り合えない関係、不幸な関係に陥ったこともある。しかし、その関係は克服されなければならない。そして、それを実現するのは、経営組織であり、労働組合である。考えなければならないのは、働く人々が、利益を分かち合い、幸せになることなのである。

　経済の根本は、競争や争い。強奪にあるのではなく。労働と分配にある。それは、人々の生活を物心両面から豊かにすることなのである。間違っても、労働組合の存在意義、目的は対立、抗争にあるわけではない。況わんや革命にあるわけでもない。

参考



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